Pharma tarifvertrag gehalt

Die direktesten Strategien sind Rechtsvorschriften, die die Zahlung von gleichem Lohn für gleiche Arbeit und gleichem Lohn für gleichwertige Arbeit vorschreiben. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit war am wirksamsten, wenn sie die Forderung enthielten, unterschiedliche Lohnsätze für Männer und Frauen in Industrievereinbarungen zu beseitigen. Die rasche Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in Australien und im Vereinigten Königreich in den 1970er Jahren zeigt beispielsweise die Wirksamkeit von Maßnahmen, mit denen die direkte Diskriminierung in Tarifverträgen beseitigt wurde (Gregory et al. 1989, Zabalza und Tzannatos 1985). Die Verbesserungen in Schweden im selben Jahrzehnt spiegeln auch den Vorteil einer breiten Abdeckung durch Tarifverträge wider und gehen in diesem Fall auf die Einführung von Rechtsvorschriften über gleiches Entgelt zurück. Obwohl die Anforderungen an gleiches Entgelt zunächst recht wirksam sein können, wenn sie die Mindestsätze zwischen Männern und Frauen in einem umfassenden Satz von Tarifverträgen ausgleichen, bedeutet das Ausmaß der Segregation auf dem Arbeitsmarkt, dass die meisten Bestimmungen für gleiches Entgelt für gleiche Arbeit nur für einen kleinen Teil der Frauen gelten, da nur wenige Männer und Frauen tatsächlich die gleiche Arbeit verrichten. Der Tarifvertrag (wie in Titel III des Arbeitnehmerstatuts Festgelegt) ist ein Instrument zur Regulierung des Arbeitsplatzes, da die Vertreter sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber die in der Vereinbarung enthaltenen Rechte und Pflichten aushandeln. Viele Arbeitsverträge bestehen zum Teil oder vollständig aus Bedingungen, die durch Verhandlungen mit einer Gewerkschaft kollektiv erreicht wurden. Solche Tarifverträge können durch ausdrückliche Aufnahme in den Arbeitsvertrag aufgenommen oder gesetzlich impliziert werden. Sobald eine Gewerkschaft die ausdrückliche Zustimmung ihrer Mitglieder erhält, in ihrem Namen als Bevollmächtigte zu handeln, wird jede mit dem Arbeitgeber getroffene Vereinbarung in jeden einzelnen Arbeitsvertrag aufgenommen. So sind im Rahmen des EFRE 1996 Tarifverträge vorgesehen, die die gesetzlichen Bestimmungen über das Recht auf unlautere Kündigung oder das Recht auf gesetzliche Abfindung ersetzen.

Sollte der Staatssekretär dem Tarifvertrag zustimmen, werden die zwischen der Gewerkschaft und den Arbeitgebern ausgehandelten Bedingungen die geschaffenen und gesetzlich implizierten bedingungen ersetzen. Die Beschäftigten der früheren Beschäftigungsgruppen 1 bis 6 müssen je nach Tätigkeit den Beschäftigungsgruppen A bis H im Rahmen des neuen Beschäftigungsgruppensystems zugeordnet werden. Sie werden im nächsthöheren Mindestlohn der jeweiligen Beschäftigungsgruppe im Tarifvertrag eingestuft, bei dem frühere Dienstjahre unerheblich sind – der Arbeitnehmer wird immer dem ersten Jahr der neuen Stufe zugeordnet. Solche Erhöhungen des Mindestlohns können auf bestehende (nicht zweckgebundene) Überzahlungen angerechnet werden. Sollte der ALTE Mindestlohn im Tarifvertrag höher sein als der NEUE Mindestlohn der fünften Stufe, so muss der Arbeitnehmer dennoch dieser Stufe zugeordnet werden. Die Differenz zwischen dem NEUEN Mindestlohn und dem ALTEN Mindestlohn wird als «Reformbetrag 1» ausgewiesen und jährlich erhöht wie die Imponentumgehälter des Tarifvertrags (ein «Reformbetrag 2», der für Transfers bis zum 1. November 2019 zu zahlen sein kann, wird hier nicht erörtert). Dieser «Reformbetrag 1» darf weder auf bestehende Überzahlungen angerechnet noch zur Bezahlung zusätzlicher Arbeitsstunden, Überstunden, Prämien, Provisionen, Zuschläge, Zulagen oder Entschädigungen für Reisekosten verwendet werden. Reformbeträge müssen in die Bemessungsgrundlage für die Berechnung lohnabhängiger Forderungen einbezogen werden.